Pour une mission identifiée qui ne dépassera pas 18 mois, le CDD de portage est souvent le choix le plus simple : son terme peut correspondre à la fin réelle de la mission et sa fin normale permet de solliciter l’ARE, sous réserve de remplir les conditions d’indemnisation.
Le CDI de portage devient plus pratique lorsqu’un manager prévoit d’enchaîner plusieurs missions sans signer un nouveau contrat de travail à chaque fois, ou lorsqu’une prestation peut dépasser la durée maximale du CDD. Il ne garantit toutefois aucun salaire entre deux missions. Pour solliciter l’ARE, le CDI doit d’abord prendre fin par un mode de rupture qui ouvre des droits, notamment une rupture conventionnelle ou un licenciement.
Pendant une mission, les deux contrats sont globalement équivalents économiquement à TJM, jours facturés, frais et politique de rémunération identiques. Le choix porte surtout sur la durée, la fin du contrat et la manière de traiter l’intermission.
CDD ou CDI : les différences qui changent réellement le choix
Point de décision | CDD de portage | CDI de portage |
|---|---|---|
Missions couvertes | Une prestation identifiée | Une ou plusieurs prestations successives ou concomitantes |
Durée du contrat | 18 mois maximum, renouvellements inclus ; report possible jusqu’à 3 mois pour prospecter, par accord entre les parties | Pas de durée maximale pour le contrat de travail |
Date de fin | Terme précis ou fin liée à un événement ou résultat objectif défini au contrat | La fin d’une mission ne met pas fin au contrat de travail |
Intermission | Le contrat prend fin à son terme ; une nouvelle mission suppose un nouveau contrat ou un passage en CDI | Le contrat continue, mais les périodes sans prestation ne sont pas rémunérées |
Accès à l’ARE | La fin normale du CDD constitue une perte involontaire d’emploi ; les autres conditions doivent rester remplies | Nécessite une fin de CDI ouvrant des droits, notamment une rupture conventionnelle ou un licenciement ; la démission n’ouvre généralement pas l’ARE |
Sécurisation de la fin de mission | Indemnité de précarité de 10 % versée à la fin du contrat | Réserve de 10 % du salaire de base de la dernière mission constituée sur le compte d’activité |
Le CDD peut prendre fin avec la mission même si la date de fin est inconnue au démarrage
Une mission de management de transition n’a pas toujours une date de sortie certaine. Un plan de retournement, une réorganisation ou le recrutement d’un successeur peuvent durer quatre mois comme huit.
Le CDD de portage peut alors prévoir une durée minimale et désigner l’événement ou le résultat objectif qui mettra fin au contrat : validation d’un plan, transmission au successeur, achèvement d’un projet ou autre résultat défini sans ambiguïté. Il s’achève lorsque cet objectif est réalisé, dans la limite de 18 mois, renouvellements inclus.
Ce mécanisme évite de choisir artificiellement une date de fin trop courte ou trop longue. Il faut néanmoins définir l’objectif avec précision. Une simple formule telle que « fin de la mission chez le client » protège moins bien les parties qu’un résultat vérifiable.
La date commerciale et la date du contrat de travail doivent aussi être cohérentes. Si le client interrompt la prestation avant la réalisation de l’objectif prévu, la rupture du contrat commercial ne met pas automatiquement fin au CDD : la société de portage doit traiter le contrat de travail selon ses propres règles.
Le CDI évite de refaire le contrat de travail à chaque mission
Le CDI est adapté au manager qui fait du management de transition son activité durable, même s’il enchaîne des missions courtes ou moyennes. Un seul contrat de travail peut couvrir plusieurs prestations, y compris pour différents clients, et évite de recommencer un cycle de fin de CDD puis d’embauche à chaque mandat. Chaque mission reste encadrée par son propre contrat commercial.
Cette continuité ne garantit aucun revenu : le Code du travail prévoit expressément que les périodes sans prestation ne sont pas rémunérées. Le CDI peut donc se poursuivre avec une rémunération nulle tant qu’aucune nouvelle activité ne finance un salaire.
À la fin d’une mission, le CDD facilite davantage l’accès à l’ARE
À son terme normal, le CDD prend fin sans négociation supplémentaire. Cette fin de contrat constitue une perte involontaire d’emploi et permet de demander l’ARE si les conditions d’affiliation, d’inscription et de recherche d’emploi sont remplies.
En CDI, la fin de la prestation et la fin du contrat de travail sont deux événements distincts. Pour ouvrir ou reprendre des droits, il faut une rupture éligible :
une rupture conventionnelle, qui suppose l’accord du manager et de la société de portage puis son homologation ;
un licenciement, lorsque ses conditions sont réunies ;
plus rarement, un autre cas reconnu par l’assurance chômage.
La démission n’ouvre généralement pas l’ARE. Un manager qui compte sur cette allocation pendant l’intermission doit donc discuter du mode de sortie avant la fin de la mission. Une rupture conventionnelle ne peut pas être imposée à la société de portage et un licenciement n’est pas la conséquence automatique de la perte du client.
L’indemnité de CDD et la réserve de CDI couvrent le même risque économique
Dans les deux cas, le mécanisme de 10 % répond à la précarité créée par l’arrêt de l’activité :
en CDD, l’indemnité de fin de contrat correspond en principe à 10 % de la rémunération brute totale versée et est payée à la fin du contrat ;
en CDI, une réserve égale à 10 % du salaire de base de la dernière mission est inscrite sur le compte d’activité pour contribuer à financer une période sans mission et la prospection suivante.
Leur finalité économique est comparable, mais leur base de calcul et leur moment de mise à disposition diffèrent. Une comparaison sérieuse doit donc porter sur les montants effectivement inscrits au compte d’activité et sur les conditions prévues pour les utiliser, pas seulement sur la présence du chiffre « 10 % » dans une présentation commerciale.
Les clauses à vérifier avant de signer
Pour un CDD, vérifiez :
le terme précis ou, si la date est incertaine, la durée minimale et le résultat objectif qui déclenche la fin du contrat ;
les conditions de renouvellement et l’éventuel report du terme pour prospecter ;
les conséquences d’une interruption anticipée de la prestation par le client ;
la base de calcul et la date de versement de l’indemnité de fin de contrat.
Pour un CDI, vérifiez :
l’absence de rémunération pendant les périodes sans prestation ;
la constitution et l’utilisation de la réserve financière ;
la façon dont chaque nouvelle mission sera ajoutée au cadre existant ;
les procédures envisageables lorsque le manager souhaite mettre fin au contrat.
Dans les deux cas, contrôlez aussi les frais de gestion, les frais professionnels, le détail du compte d’activité, la date de salaire et la capacité de la société de portage à avancer la paie sans attendre le règlement du client. Notre guide « Choisir sa société de portage pour un manager de transition » détaille ces vérifications.
Ce que nous recommandons chez Plug&Pay
Chez Plug&Pay, nous recommandons généralement le CDD pour une mission identifiée de moins de 18 mois lorsque le manager veut que son contrat prenne fin avec la mission et puisse ensuite solliciter l’ARE. Le CDI est plus cohérent si plusieurs missions sont envisagées, si elles peuvent se chevaucher ou si l’horizon dépasse celui du CDD. Le choix doit partir du calendrier probable des prestations et de la sortie souhaitée, pas de l’idée qu’un CDI serait toujours plus protecteur.
Plug&Pay peut mettre en place le cadre contractuel en 12 à 72 heures, selon principalement la diligence du client, du cabinet ou de l’ESN. Notre guide « Démarrer une mission en portage salarial » liste les informations nécessaires.
Plug&Pay applique des frais de gestion de 4,99 %, plafonnés à 700 € par mois, et verse l’intégralité du salaire disponible dès la fin du mois, sans attendre le règlement du client et sans recourir à l’affacturage. Vous pouvez comparer le revenu correspondant à votre TJM dans notre simulateur de portage salarial, puis nous soumettre votre calendrier de mission pour choisir le contrat adapté.
Sources juridiques
Code du travail — contrat de portage à durée déterminée, articles L. 1254-10 à L. 1254-18
Code du travail — absence de rémunération sans prestation, article L. 1254-21
Code du travail — effets de la rupture du contrat commercial, article L. 1254-8
Convention collective des salariés en portage salarial — rémunération et réserve financière