Quel style de management en 2026 ?
Chaque style de management correspond à une personnalité, des situations, des équipes et des objectifs différents.
Un bon manager doit savoir adapter son approche pour mobiliser efficacement son équipe. Selon le contexte et les profils de ses collaborateurs, il peut adopter une posture plus directive, plus participative ou plus délégative.
Dans cet article, on décrypte les quatre styles de management les plus étudiés et les situations dans lesquelles ils se révèlent les plus efficaces.
Les 4 styles de management
Rensis Likert, psychologue américain a défini dans les années 60 les quatre styles management, allant du style autocratique au style démocratique.
Blake et Mouton, fondateurs de la société « Méthodes Scientifiques » ont repris les travaux de Rensis Likert. Ils ont ainsi schématisé les différents types de management dans une grille managériale.
Le management directif
Le management directif ou management autoritaire est une déclinaison de la vision taylorienne de l’organisation.
Le management directif est vertical, basé sur une organisation hiérarchisée.
Le manager oriente, dirige, donne des instructions et les collaborateurs exécutent. Le manager directif surveille et contrôle le travail. Ce style de management est orienté sur les résultats.
Les collaborateurs sont sanctionnés ou récompensés sur la base de leurs performances.
👍 Les avantages du management directif
Ce style de management peut être efficace si les collaborateurs ne sont pas autonomes ou s’il est nécessaire de prendre des décisions rapidement.
👎 Les inconvénients du management directif
Le management directif laisse peu de place aux initiatives et ne se base pas sur des ressorts relationnels.
Ainsi, ce style de management peut être source de conflits et de mal être pour les collaborateurs. Le management directif ne donne pas de sens aux missions confiées. Il peut rapidement entraîner une forme de démotivation.
Quand l’utiliser ?
Ce style de management est efficace quand les décisions ont besoin d’être prises rapidement et que des processus de contrôle sont en place.
Dans les autres situations, il est souvent préférable de l’éviter.
Soft skills requises pour devenir un manager directif
Leadership accru, autorité naturelle fondée sur l’expertise, estime de soi, capacité à recruter de bons exécutants, contrôle du temps de travail, capacité à gérer son stress.
🤔 L’équipe doit avoir une forte confiance dans la capacité du manager à atteindre les objectifs fixés. Il est souvent utile de justifier ce style de management par la mise en place d’indicateurs de performance (KPI) indiscutables et acceptés par tous. |
Le management persuasif
Le style de management persuasif ou, plus péjorativement aussi nommé « management paternaliste » est centré sur l’organisation et le relationnel.
Le manager cherche à influencer plutôt qu’à imposer et essaie de convaincre ses collaborateurs. Dans ce style de management, le manager est attentif aux freins des collaborateurs et aux sources de motivation / démotivation.
👍 Les avantages du management persuasif
Avec ce style de management, les collaborateurs se sentent soutenus et écoutés. Le manager accompagne, assiste, explique pour convaincre.
Le management persuasif est bienveillant et la manager valorise les résultats, favorisant la fidélisation des équipes.
👎 Les inconvénients du management persuasif
Basé sur le relationnel, le management persuasif est également centré sur les résultats.
Ce style de management est axé sur le leader et reste autoritaire même si le manager semble à l’écoute. Le manager reste le seul décisionnaire. La liberté des collaborateurs est encadrée, la prise d’initiative ou d’autonomie peut être ainsi freinée.
Quand l’utiliser ?
Ce style doit être privilégié lorsque vous sentez que vous avec plus d’expertise ou d’expérience sur le sujet que n’importe lequel de vos collaborateurs.
En d’autres termes, vous êtes l’expert et vous êtes convaincu que vos décisions sont les plus efficaces et les plus profitables pour l’organisation.
Soft skills requises pour devenir un manager persuasif
Charisme, intelligence émotionnelle, écoute active, capacité à convaincre et guider.
Le management participatif
Le management participatif s'inscrit dans une logique de management horizontal, où la communication et la collaboration sont privilégiées.
Il permet d’impliquer les collaborateurs dans les prises de décision et dans la résolution de problèmes.
Il s’agit d’un style qui connait une forte notoriété puisqu’il participe au bien-être au travail des équipes. Ce style de management permet à chaque individu de donner son avis sur les problématiques et les solutions à apporter pour atteindre un consensus.
Le management participatif est principalement basé sur le relationnel et moins axé sur des résultats immédiats.
Le manager se positionne davantage comme un animateur.
👍 Les avantages du management participatif
Le management participatif contribue au bien-être au travail. Les salariés se sentent écoutés et valorisés car leurs opinions sont prises en considération.
Le management participatif s’appuie sur l’intelligence collective et a un impact positif sur la créativité des équipes.
Le management participatif contribue généralement à une bonne ambiance au travail et à la fidélisation des équipes. Il donne du sens aux missions et limite ainsi le turn-over des équipes.
👎 Les inconvénients du management participatif
Le management participatif peut ne pas correspondre à tout type de profil.
Certains collaborateurs préfèrent un rapport hiérarchique et plus d’encadrement. Le management participatif prend du temps, recueillir les avis, trouver un consensus est plus long pour les prises de décisions.
Il est inadapté dans les situations de crise, où la réactivité est primordiale.
Il est également inadapté dans les organisations ou les processus de qualité sont essentielles à l’atteinte des objectifs de l’organisation.
Quand l’utiliser ?
Lorsque vous souhaitez apporter des changements profonds et durables à une organisation, ce style de management peut se révéler adapté. C’est particulièrement vrai si vous estimez que la résistance au changement de la part de vos collaborateurs risque d’être importante.
Ce style de management est souvent privilégié lorsque le développement de votre organisation est fondé sur l’innovation.
Soft skills requises pour devenir un manager participatif
Capacité à partager une vision, aptitude à faire confiance, sens du relationnel et du collectif, chef d’orchestre et facilitateur, gestion du temps de travail, gestion des compétences.
Le management délégatif
Le management délégatif ou management consultatif est axé sur le relationnel.
Dans ce style de management, le manager valorise l’ensemble des collaborateurs en les responsabilisant et en déléguant les tâches à réaliser.
Il est fondé sur une relation de confiance. Ainsi, le manager agit comme un support qui suit et contrôle mais laisse une grande liberté d’actions.
👍 Les avantages du management délégatif
Les collaborateurs sont très impliqués dans la vie de l’organisation. Ce mode de management permet de renforcer le sentiment d’appartenance. Ayant une vraie liberté d’actions avec des responsabilités, les salariés se sentent valorisés dans leurs missions.
👎 Les inconvénients du management délégatif
Avec ce style de management, le manager s’efface pour laisser la responsabilité aux collaborateurs.
Ce style de management peut désorganiser la hiérarchie et être source de conflits.
La circulation de l’information peut être désorganisée et ainsi anarchique.
Certains collaborateurs peuvent être d’excellents exécutants mais ne souhaitent pas avoir de responsabilités. Le management délégatif sera alors une source de pression et de stress pour certains.
Quand l’utiliser ?
Ce style de management est davantage adapté à des organisations décentralisées au sein desquelles les équipes se révèleront plus efficaces si elles disposent d’une large autonomie.
Soft skills requises pour devenir un manager délégatif
Leadership inspirant, organisation du travail, aptitude à déléguer efficacement, capacité à prendre du recul, capacité à gérer le stress de ses collaborateurs.
⚠️ Le management délégatif ne doit pas être confondu avec le « management laissez-faire ». Ce dernier est plutôt un défaut de management qu’un style de management à proprement parler. |
Quelles différences entre le management participatif et délégatif ?
Les styles participatif et délégatif reposent tous deux sur la confiance accordée aux collaborateurs. Toutefois, ils diffèrent dans leur mise en œuvre.
Dans un style participatif, le manager implique son équipe dans les prises de décision, favorise les échanges et recherche l'intelligence collective pour construire des solutions communes et souvent innovante Il reste toutefois le garant de la décision finale.
À l'inverse, le style délégatif consiste à confier davantage d'autonomie aux collaborateurs en leur déléguant des responsabilités. Une partie du pouvoir décisionnel leur est délégué.
Le manager intervient alors comme un facilitateur et un soutien, tout en assurant un suivi des résultats.
Le management participatif est particulièrement adapté pour favoriser l'adhésion au changement et stimuler la créativité, tandis que le style de management délégatif convient davantage aux équipes expérimentées, autonomes et capables de gérer leurs missions avec peu de supervision.
Style de management | Degré d'autonomie requis | Contexte idéal | Risque majeur |
Directif | Faible / Débutant | Urgence opérationnelle | Rupture du lien social |
Persuasif | Modéré | Besoin de montée en compétences | Infantilisation des profils |
Participatif | Élevé | Innovation et co-construction | Paralysie décisionnelle |
Délégatif | Très élevé / Expert | Organisation décentralisée | Dérive vers le laisser-faire |
Quel style de management adopter ?
Aucun style de management n'est universel.
Les pratiques managériales évoluent constamment et le management en entreprise requiert de la flexibilité. Le rôle du manager est de développer son style mais surtout de l’ajuster en fonction des situations.
Il peut ainsi combiner plusieurs approches pour atteindre les objectifs de l'organisation. Quel que soit le style adopté, le rôle du manager reste de permettre à son équipe d'atteindre les objectifs fixés.
Ainsi, le management d'équipe ne consiste pas seulement à répartir les tâches, mais aussi à :
- développer les compétences des collaborateurs
- renforcer la cohésion des collaborateurs
- identifier les zones de friction
- répartir efficacement son temps entre le pilotage de l'activité et l'accompagnement des équipes (time management)
Il est essentiel de cerner la personnalité, les forces, les freins, les compétences et les sources de motivation des collaborateurs. C’est cette réflexion qui permet d’adapter son type de management de manière efficace.
Ainsi, en situation de crise, un manager peut être directif car la prise de décision doit être rapide et efficace pour répondre à l’urgence. Dans des contextes d’innovation, les collaborateurs auront besoin d’une grande liberté d’actions pour s’exprimer et faire progresser l’organisation.
Il n’existe en définitive pas de bon ou de mauvais style de management.
Un manager efficace sait ajuster son style. Il faut s’adapter et être flexible en fonction de la situation et des collaborateurs. C’est ce qu’on appelle le management situationnel.
Un type de management peut être adapté à un moment donné et se révéler par la suite inopérant car le contexte a changé. L’essentiel pour un manager est d’avoir constamment une réflexion critique par rapport à sa manière de manager.
Étude de cas : comment identifier les profils pour accompagner une transformation ?
Parce que l’humain n’aime pas le changement et préfère conserver le confort de la routine, des habitudes répétées quotidiennement. Mener un projet de conduite du changement pour accompagner les transformations de l’entreprise, peut s’avérer complexe, votre objectif premier consistera à obtenir l’adhésion du plus grand nombre de salariés.
Alors comment allez-vous procéder, en tant que dirigeant ou manager de transition, pour identifier les profils qui adhèreront immédiatement au projet et deviendront vos ambassadeurs ?
- Les innovateurs (2,5% des consommateurs) : Ils sont toujours les premiers à adopter les nouveaux produits pour le caractère novateur sans consulter les avis et connaître les bénéfices du produit.
- Les Early adopters (13,5% des consommateurs) : les Early adopteurs (ou premiers adeptes) adoptent rapidement les innovations tout en donnant leur avis.
- La Majorité précoce (34% des consommateurs) : cette population est plus réfléchie et n’adoptera les innovations qu’une fois les bénéfices démontrés.
- La Majorité tardive (34% des consommateurs) : les bénéfices ne suffisent pas, il faut qu’une majorité de consommateurs adoptent l’innovation pour qu’ils se lancent.
- Les retardataires (16%) : ce sont les derniers à acheter les produits. Ils n’adoptent jamais l’innovation.
Le management de transition : adapter son style dans un contexte de changement
Le management de transition intervient lorsqu'une entreprise traverse une période de transformation importante (réorganisation, fusion, croissance rapide, restructuration ou gestion de crise).
Dans ce contexte, le manager de transition doit faire preuve d'une grande capacité d'adaptation et être capable de combiner plusieurs styles de management.
Après avoir analysé les enjeux, les contraintes et le personnel de l’organisation, il doit adapter son style de management.
Ainsi, il pourrait décider d’adopter management directif pour prendre rapidement des décisions, un style persuasif pour obtenir l'adhésion des équipes, puis évoluer vers un style participatif ou un style délégatif afin de responsabiliser les collaborateurs une fois la situation stabilisée.
Cette capacité à ajuster son management est l’un des atouts essentiels d’un manager de transition.